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创业型公司如何搭建团队?

2013-03-12

昨天看宁哲网络在分贝上分享的课程《地方网站团队管理十三问》,在一些点上感同身受,做个笔记。

低于50人的创业型公司如何来管理?

小公司不需要严格而复杂的所谓正规管理,管理的根本还是在人。管理不是列出条款,而是将制度执行。管理要简单,清晰。制度关键是简单并且执行,建立起制度以后,跟踪制度的执行,适当的修正。包括入职培训,公司的基本制度,给编辑的基本规范。先解决吃饭问题,再解决管理问题。有订单可以活下来,但是没有管理无发展起来。管理不是企业活下来的关键,但是管理企业发展的关键。团队有活干,有钱拿,并且能拿到自己干活所对应的钱,管理者的威信才能有提升。

1、如何筛选合作伙伴?

(1)互补性,性格,能力上互补,例如技术和销售互补,发动机和刹车的互补。
(2)有价值,我们需要的是一个管用的伙伴,而不是一个吃闲饭的人。
(3)价值观一致,大家要做的是同一件事。例如两个人,一个人是为发做事业,另一个人是为了赚钱,其实就不是同一件事。

2、股权一般怎么分配?
自己占有的份额绝不是所谓的合同约定,而是你在所做的事的价值。最重要的是价值,而不是出了多少钱,如果只是出了钱的话,到后面是一定会出问题的。

核心资源或者核心技术的控制者应占有大比例股份。应预留足够的比例给主要贡献者。这个资源一定不是政府关系和认识所谓的人。而是维持整个事情发展的技术或者理念。

3、到哪里去找人?

一些个人站长转为公司化运作以后,不要脑子一热,一下把几十万砸下去,把摊子铺的很大,而应该悠着点,少花钱,一个个找。

最初的初创者,三五个人,这三五个人应该是自己比较熟悉的,甚至都是亲戚朋友同事转过来的。初创企业需要解决的不是如何招聘,而是如何培养人,如何创造好的工作氛围,如何用企业的进步给员工以信心。

两个核心是:培训,氛围。最核心的人才一定是自己培养起来的。

4、人才从哪里来?

我们这个领域的许多岗位,例如枋心环节的社区编辑和营销人员(注意:是媒体营销而不是销售)是市面上不可能有的。

大家都没有吸引人才加盟的品牌。大家都没有吸引人才的薪资。(我们的品牌不足以吸引人才,我们的薪资不足以吸引人才)

人才的逻辑:
(1)最核心的仍然是自己如何去培养人,也就是怎么去找人,选对人,要有一定的招人标准。
(2)选对方法,要学会如何通过一系列的流程把人培养出来。
(3)必须用心。

三年至少带出三名铁杆骨干。千万不要说,我拿多少钱挖到多少牛人。

5、团队如何分工?

1、优势兵力投入当前最重要业务中。
2、辅助业务要尽可节约成本。
3、高难度且方法不明确的重要岗位,采取最小配置。

6、如何布置工作?

1、应遵照“最小化,可执行”原则
布置任务的对象,他会做的最大单元。举例,你的职业经理人完全可以帮你运作一个网站,你就告诉他,今年收多少钱,发展速度是多快,你的ceo会为你完成这个任务。

如果你新招进来一个编辑,他连帖子都不知道怎么来发的话,一定要告诉他,应该怎么来发?应该如何来选题,这个帖子的基本结构是什么?什么地方要用什么软件来做什么处理,必须讲的非常琐碎。当他学会这个工作的时候,不能再这样一步步的教,就开始收缩,开始讲,下个月,你选什么题目,发多少个帖子,用这样的交待方法。

可执行是这个最小化的一个补充,布置的任务一定要对这个结果可以预知,知道这个人能做到。找一个牛人帮我做一个频道,我就问他这个人懂不懂行业,不懂,我就问他,他有没有管理经验?没有。有没有销售经历,没有。我希望他能帮我做成这件事。他有意愿做。基本上百分之百失败。

2、最小化,可执行-严格包含四大要素:目标是什么?要求是什么,奖惩是什么?方法是什么?

对的方法一定是管理者的遮羞物。方法无对错,方法实际上是一种建议,如果你没有更好的方法,你按照我的方法来执行。

如果你不按照我的方法做的比现在还要好,我要奖励你。

7、如何进行工作沟通?

1、同事平等沟通和团队之间的沟通

举个例子,财务和技术宅男之间的沟通。技术喜欢讲术语,技术讲的东西,财务根本听不懂。

要告诉你的伙伴,你要达到什么结果,你这个结果是你要求的,这个结果要实现的细节怎么样去提供。

2、目标沟通

3、目标是什么?
一、我们要达到什么样的结果?
二、达到这个结果对我们大家有什么好处?(为公司增加收入,我们部门的成员有进步)
三、我们大家具体需要做什么?

8、他们不听我的怎么办?

1、你自己树立的工作形象?
一个睡到十一点才去上班的老板,凭什么要求员工9点就准时上班。
创业者没有所谓的自己的生活。

2、要不断的正确决策树立领导权威。

团队的结果才是结果,个人的结果不是结果。如何让下属感觉到你布置的任务分配很合理,很公平,要做事情的的方向判断,方法的判断很正确。权威一定是通过一次又一次的成功所树立起来的。

3、要通过对下属的工作指导提升领导权威。

不要让一个新手上来就直接做,做的好就是天才,做不好就滚蛋。我们刚开始招的人一开始并没有很高的素质,这个时候就需要不段的指导他们的工作。

9、如何激励团队?

1、不要用单一金钱激励。
有人需要的金钱,有人需要的个人的提升,有人需要的是尊重,我们要考虑这个人到底要的是什么。有一个工具比较好,就叫九型人格分析法。

2、激励必须说到做到。
许多公司大面积离职的时候,其实就是说到要给什么激励,最后没有做到。

3、激励不是大锅饭,激励要用在关键岗位。
把有限的资金用在最关键的岗位,尤其是这个公司的骨干岗位和中层岗位。宁可花一万块找个高手,也不用三千块找三个庸才。

4、激励是对人生的理解,要对不同人用不同激励手段。

有的员工,对他的微笑和肯定都是他需要的。

10、要不要施行末位淘汰制?

末位淘汰制要遵循木桶原理。

这公司好像不怎么样,某某人每天只是混日子,天天拍领导马屁,他也能混好。导致大家都会盯着最短的看。最后很优的员工离职,原因就是我们没有把很差的人淘汰掉。

11、要不要开除员工?

1、你是否具备领导力去驾驭这个人?

2、这个人的存在是否损害了组织利益?

12、绩效怎么做?

计划,规范,绩效一体才有作用。

在10个人以下时,不要去做所谓的绩效管理。首先把工作计划做好,要达到怎么样的目标,怎么样做好。绩效是未来的东西。

13、如何建立企业文化?

最根本的公司文化是领导者的行为。小公司并不存在所谓的文化,领导敬业,员工也会敬业。大公司的文化实际上取决于每个中层领导的行为。