反降级论

2016-01-04 kk

 

关于降级论,网上有很多论点,年少无知的我,我也曾经是这一理论的支持者。简单来说,就是在一个领域的成功者或者仍然很不成功的话,可以考虑到另一个领域里面去成功。

在一个不会练武的村子里,只要你会打两拳,你就是拳术最厉害的人;在一个没有服务意识、忽视产品质量的土地上,只要你用心做服务,用最高的标准去要求自 己,你就会成为这块土地上最出色的商家;在一个没有现代管理意识,不懂网络、不懂微博、不懂用户体验、不懂口碑传播的粗犷社会里,你只需要把之前花在IT 产品上的心思的10%拿过来用,就可以秒杀一切天朝对手。

当时有很多这样的鲜活的例子,例如某大型it公司的职员,辞职回家卖龙眼,然后暴富等等。我身边碰巧也有这样的例子,某准上市公司的高级经理放弃艰难的上升通道(因为上面已经是风投指定的空降兵或者创业元老坑位)去做实体行业,最后做的很累。

用时间来反思这段经历,反而有新的见解:

1、降级论是别人的理论,这个理论有他可取之处,例如跨界,例如北大毕业生卖猪肉卖到暴红。但是一味的相信理论,会让自己吃苦头,要充分明白自己的优势是什么,而不是一味的降级。

2、吃什么苦头,就好比一条深海里面攻击性不是那么强的鲨鱼,对付小鱼丁那是易如反掌,但是往往是这样,反而被小鱼丁带到浅水区活活搁浅而死。这里面涉及的其实也有分层理论,每种生物都有适合他的土壤。一年做it10年的工程师去做实体,很容易像秀才遇到兵,有无数种想像不到的奇葩经历。

3、降级需要找到土壤,这个时候不叫降级,叫跨界。盲目降级,不过是逃避现状。

 

时光理论

2016-01-04 kk

谈起时光机想起的第一映像不是《终结者》里面的穿梭,而是《当幸福来敲门》里面 把汤姆汉克斯的医疗器械 当时光机的疯子。

每个人都想穿越时空,例如,早知道互联网这么好。早十年买苹果的股票,或者国内 阿里巴巴,腾讯,百度,都可以。再不济,批量扫一批域名,也是个小亿富翁。

那么有穿越这种大杀技吗?

有的。

孙正义 有一个时光理论,讲的是 同样的事情 会在不同地方 重复的发生,而他要做的就是抢占可预测的未来的制高点。注意,是可预测。

打个比方,美国互联网发展非常好,那么日本作为第二大经济体,也会马上重复美国的行业发展 ,马上回日本投资可遇见的我未来中最有潜力的公司。运用同样的理论再投资中国的阿里巴巴。

很多海归回来复制国外的模式也正是如此。如微博,团购。

那么,再换个思路。

通过普通市场后期的发展规律,我们可以看到淘宝市场的发展规律。通过发展成熟的行业看新兴行业。通过中国的制造业看外迁缅甸泰国等的发展趋势。由现有的中国手游看菲律宾,第三世界。

做什么样的投资,决策,都会有相对过人的收益。而不会战战兢兢。

上帝的视角就出来了。不是预测准,而是我已经看过历史。

读史知兴替,大数据借东风,时光理论赚小钱。
 

闲言片语

2015-12-30 kk

 2015年12月30日
不要盯着理财产品或者p2p看,要有自己的投资方向,收益一定会高于平台上的产品,认准了就坚持下去。像打网游一样的,交易,换手,升级。
 投资的重点,在于把握时代的红利,也就是未来五年产业的格局是怎么样,发展速度越快的行业,投资的回报率越高,同时在这个行业里面,可以找到投资风险最低的东西,例如,没买成腾讯的股票,可以买域名。其次才是价值低估的投资物品。
 2016年01月02日
回顾去年暴涨的域名行情,每个赌徒都红着眼看别人手中的货。有一类主顾,低调地净赚几千万毫无压力,如果加上交易的手续费,就更不止了。并且来年的丰收仍然在望,那就是注册商。
优势:无续费压力, 亦无卖米压力, 甭管米价如何起伏,稳赚不赔。
真正做到坐看风起云涌,胜似闲庭信步。
换作是其它行业,我们也能理解这里面的奥妙。
小结:
赌场里面看起来赚钱的是赌徒,但是这些赌徒中,真正一直稳定,持续赚钱的,很少,有两种,一种是庄家,押大概率,输很多次就为了赢你一次满盘皆输。另一种是老千,旁门左道,低调赚小钱,并且背负着巨大风险。而持续赚钱的却是庄家,赌场老板,还有放贷的,卖水的。
当我们看一个行业的想创业的时候,一定要有全盘的视角去看问题,找到真正的赢家市场。

[心灵鸡汤]王永庆卖米

2015-11-13 kk

      王永庆小时候家境贫困,他只能出去做买卖。只有16岁的王永庆从老家到嘉义开米店。当时,嘉义已经有30多家米店,竞争十分激烈。那时的王永庆只有200元,只能去偏僻小巷中开一个小米店。王永庆的米店规模最小,时间最晚,更没有任何知名度,刚开张的时候生意十分冷清。

      开始的时候,王永庆卖米只能挨家挨户推销,人累的半死,米没有卖出多少。如何打开销路?王永庆决定在每一粒米做文章。当时台湾稻米加工技术落后,小石子、秕糠等经常掺杂在米中,做饭的时候需要淘很多次米,十分不便。

      王永庆和弟弟一起动手,将米中的石子、秕糠等杂物挑出,然后再卖出去。一段时间之后,镇上的主妇都说王永庆卖米质量最好,都不需要淘米,一传十,米店一下子红火起来。

      王永庆卖米的时候注意到很多家庭只有老人在家,买米非常不方便,于是推出送货上门,此举大受欢迎。王永庆卖米,不仅只是送货上门,还将米倒入米缸,如果里面有陈米,就把陈米倒出,将米缸擦干净,然后再把新米倒入米缸,最后将陈米放在上层。王永庆精细服务让顾客大受感动,一下子赢得很多客户。

      王永庆卖米过程中还细心记住每一户米缸容量,问清楚家里几口人,饭量大小,估算下次送米时间,到时候主动送米上户。

      王永庆卖米以其细致、踏实的服务,一下子传遍嘉义,生意红红火火。仅仅一年就完成了资本积累,在最繁华的的地方开了一个碾米厂,王永庆也拉开了问鼎台湾首富的序幕。

语录(未证实):做生意就两步:把陌生人变成客户,把客户变成回头客或者转介绍中心

李想十六年的创业分享:做正确的事,不做容易的事

2015-09-09 kk

李想,汽车之家网站创始人,前任汽车之家总裁。李想是80后的典型代表,1998年还在上高中的李想就开始做个人网站,2000年注册泡泡网并开始运营,仅凭借着自己对IT产品的一腔热爱和滚雪球式的资本积累,高中学历的李想让泡泡网在中国互联网行业中独树一帜。 2005年,李想带领团队从IT产品向汽车业扩张,创建汽车之家网站。目前,汽车之家现已成长为全球访问量最大的汽车网站,2012年底,汽车之家实现了月度覆盖用户8000万。2015年7月李想卸任总裁,继续担任董事股东。

一路走来,其实汽车之家中间有很多的坎坷,而且挑战非常多。但是到今天为止汽车之家已经迈过了坑槛,现在除了媒体以外,在做交易方面的探索,这都是非常棒的。那么这十年,他学到的最重要的经验是什么,以下文章来自于他的分享

coreseek排序—attribute ‘id’ not found - IGNORING

2015-08-13 kk

测试新站 Simple CD下载 时,出现排序不成功的问题。
检查原因发现coreseek(sphinx)建立索引时提示错误:WARNING: attribute ‘id’ not found - IGNORING,如图:

原因:
sphinx不能使用主键来做属性字段,你的索引配置文件中一定用了类似
sql_attr_uint = id (id为表的主键)
解决方法:
去掉sql_attr_uint = id
或改为
sql_query = SELECT id,id as aid,body from table
sql_attr_uint = aid
即:在sql_query中给id用as 重新命个名字
 2、重建索引
/usr/local/coreseek/bin/indexer -c /usr/local/coreseek/etc/ed2000.conf –all –rotate
3、建立索引排序,在查询语句中加入排序规则

$cl->SetSortMode(SPH_SORT_EXTENDED, "aid desc");

放弃理性,回归智慧

2013-12-04 kk

笔记摘录于《冬吴相对论》,推荐书目:《遗失的智慧》

1、智慧的特点,就是把复杂的事情简单化。

有一个大公司的高级白领下班,然后打车回家,到了家楼下,付了一百块给打的师傅,打的师傅接过钱以后说,这钱是假的。这个白领说,这钱怎么可能是假的呢,我刚从银行取出来,以我这样的身份有可能拿假钱给你嘛。这个打的师傅说,我接过这么多一百的,肯定是假的。

于是两个人吵起来,发生了推桑,只能报警,而且还来了两个警察,因为每个人都用电话报警了。然后两个人都去警察局坐下,搞了快两个小时,最后事情解决了。

完了以后,两个人都很饿了,两个突然想,我们这是为什么啊,不就是一百块的事么,换一张不就行了。这师傅还送这小伙子回家了,

很多时候,我们并不在乎钱,而在乎的事情的对与错,但是对与错真的没有这么重要,重要的是我们要有智慧去处理事情。

用理性的方法让对方接受一个道理都不可能,何况是让对方产生一种歉意,心悦诚服的,带着歉意来看待你,这是很难的。本来是别人欠了你,你要讲道理的时候,他就觉得一点都不欠你。

而这个时候,你可以用另外一种方式,让他产生一种歉意。这样,他们之间的关系都通过这一场重复的打扫,平息了一场有可能产生灾难的命案都有可能。同时也会导致他们的关系非常的融洽。自己也能体会到由于自己面对这问题使用的恰当的处理办法而产生的一种成就感和幸福感。他觉得他的人生进到了另一个层次。

当年的韩信胸怀天下观念的时候,有一个人让他从跨下钻过去的时候,他也可以跟对方争论,也可以打架,他没有,他钻过去了。因为他知道,他不值得,也许他能打赢,也许他就被那个屠夫给捅了,但是他的目标是要做天下未来的王者,他是要帮助刘邦或者自己成就一番事业的,所以,钻不钻人家裤裆这件事情,对他来说,一点都没有耻辱感。

这个故事还有下半段,很多人不知道,韩信后来统领了百万大军,封候,回来以后那种衣锦还乡,让他钻裤档的屠夫听到这个消息的时候,就躲起来了,害怕韩信来找他,韩信就派人找了他,很客气地说,当年我也有我不对的地方,结果后来那个人,一直跟他卖命,非常忠诚。

智慧有一个特点,就是简单的才是智慧。

2、智慧的的另一个特点就是还原叙事的能力

人类智慧还有一个最简单的特点,有中国的话来说就是仁,仁义的仁,就是感受力,你对对方做这件事,做出这些反应,做出一种还原叙事的能力,这就叫原,原谅的原,本来的样子。回到它的开始的状态。

智慧在某些时候就是一种还原能力,你知道这个事情本来的样子和过程,你才不会偏离这个方向。这就是叫仁,仁就是敏感,二就是慈悲,不加上各种恶意揣测的还原一件事情。当你有恶意的还原的时候,你就会产生各种反抗。

稻盛和夫的帕巴米理论是让一个团队变成一个个小团队,在一个很大组织的公司,你很有智慧,你也看不到你智慧产生的结果,还不如按着流程一步一步的往前走。但是在阿米巴里面,几个人,两三个人就共同形成一个共同的单元的时候,你们很快就能看到你们的工作是否是有成绩的,于是你就会用这种结果反过来要求自己,让自己做有成绩,有效果的事情。而不是那些对的事情。

3、智慧有一个特点,就是永远不迷失你的目标。

不忘初心,方得始终。智慧的敌人,往往是制度。规范的东西,往往就是祸难之首。

例如,一个老板进公司,在过道上看到一个香蕉皮,这个时候,不理性的老板大声呵斥,这是谁干的。然后没有人吱声,这个时候老板火了,没人做声就查嘛,看看到到底是谁做的。最后查到是某个人干的,你难道把他开除掉?同时,既使没查到的人,心里也会凉一大截的,原来我们这个办公室里面,在关键的时候是可以被出卖的。

每一步都看起来没有什么错,但是会造成公司文化的败坏。

最简单的智慧的办法就是引起大家注意,说这怎么有一块香蕉皮啊,然后捡起来放在垃圾筒里面。再认真的拿点餐巾纸擦一擦。

结果是你节省了时间,保护了你的团队,同时让一个人暗中的感谢了你。他的结果全是正向的。而之前的行为全是负向的。所以什么是智慧,你不关心这个事情对不对,你只关心结果。

不问对错,只为和谐。不要在对错上讨论问题。

4、小结

三个特点,第一,简单,第二,对事情的还原能力。第三,永远不忘目标。

我们说,你跟一个人打交道,其实不是跟一个打交道,是在跟一系列反应模式在打交道。他这个反应模式,他一会儿在跟出租车司机,他后面可能是跟他的老板或者他的下属,将来还有她的老公。他整个反应模式都是这样的时候,他真的会造成一系列的复杂性的灾难。

所以我们需要提升自己的智慧,改变自己的反应模式。

我们说时间管理很重要,有些有很勤快的,如果你的思维模式出问题的时候,你整天用自己的思维模式跟世界来较劲。个人管理,企业管理,甚至是国家管理。那些只忙碌又没有成绩的做法充其量表示同情,现在聊过以后,他不仅是值得同情,有的时候还值得批评,因为他还会把他的一种既忙碌又没有成绩的做法,拿去传染别人。让别人以为,我就算忙碌了,我就算没有功劳,也有苦劳。功就是在你做了一个行为以后,它产生了位移。用力和位置相乘,它才是功。那这个位移的方向还是朝着你位移的方向,这个时候是正向的功。要么然就是负向的功。

如果缺乏智慧,这些忙最后只剩下疲了。检视一下自己,你为什么这么的忙,你的忙到底有没有价值,你的忙不仅仅是对自己的累,对别人也产生了新的负担的。

魔境仙踪:每个人都是魔法师

2013-04-01 kk

 

这里是剧透:

讲述一个三流的魔术师弗兰科,用一些重复性的技俩赚点生活费,骗骗小姑娘。例如每次总是变出一个八音盒然后告诉对方说这个八音盒是她祖母的,皇室的遗物,战争的奖励品。直到被一个肌肉男追杀,然后登上热气球逃离。碰上龙卷风时,他祈祷,如果上天给他一次机会,他将重新做人,再莫名其妙的进入了一个魔境仙踪。
 
他遇上了一个女巫赛多拉,女巫相信他是传说中的大魔法师,并且能够消灭黑暗力量。他用原来的伎俩得到了赛多拉善良的心。回到城堡以后,碰上赛多拉的姐姐伊诺拉,她告诉弗兰科去消灭黑暗力量,折断格琳达的魔棒,夺回然后当上奥兹国的国王,并许下了金山。弗兰科决心去寻找黑暗力量,在去的路上有一个china town,看到哭泣的瓷娃娃,他修复了她,并且走向所谓的“黑暗世界”。当他找到格琳达并且快折断魔棒时,他发现格琳达才是真正的好女巫,伊诺拉派会飞的猩猩和黑暗力量去消灭弗兰科。伊诺拉带着弗兰科走入了真正的奥兹国。真正的梦境,那里有农民,裁缝,工匠。伊诺拉告诉他,你觉得你是一名真正的魔法师你就是,你能欺骗他们带领他们消灭真正的黑暗力量,那你就是。弗兰科起初非常不自信,因为他发现他没有军队,他自己的内心比较自卑,自己只是一个三流的魔法师,看到女巫来冲破伤害善良的人的时候,他决心试一试。
 
用魔法制作的稻草人当军队,引入飞翔的军队昏死在罂粟花下,假装逃跑的热气球烧毁以后用视觉放映出重生的弗兰科影像,用烟花展示魔力,用火药制造出武器击跑伊诺拉,赶走坏女巫,重振奥兹国人民的心。
 
————————————————————剧透的分隔线———————————————————————
 
在豆瓣里面给5星的评论很少,大多都是给三星的。是不是我的品味跟不上豆瓣了,我觉得值五星。

以下是观后感:
 
你的力量来自于你强大的内心,信仰和勇气是最有力的武器。
 
当我们以为斧头,枪炮才是重武器时,真正强大的军事力量一定不在军队,而在民族工业。真正强大的军人不在军队,而是每个各尽其责的农民,科学家,工匠,裁缝。
 
当你觉得自己不够格,不配做什么事情,挖掘出你内心的能量,你就是真正的魔法师。
 
好人心里总是藏着一个坏人,而坏人的外表下也常常有一个好人。
 
每个人都是魔法师。
 
他说他想成为一个伟大的人,像爱迪生那样的,结果没成为科学家,却成了科学拯救世界的人。
 
豆瓣的评论节选:
 
语言鼓励,培养自信;编排entourage,培养气场;借助工具,培养魔力。一个强大的男人需要一个知道他是骗子还鼓励成英雄的女人。

如何更快的成长?

2013-03-27 kk

在知乎上看到的问题,做个小结。

1、个人的成长在哪些方面?

庸俗一点说是指德智体美,职业,事业。成长分为心智成长和体力成长,不要以最快成长的方式,应该量力而行。

德方面感觉更多的应该是严于律已,宽于对人。去经历,去体验,去犯错,去承受冤枉会让自己心胸更为宽阔,更懂得宽于待人。

思考智力水平,学习知识是最好的途径,例如外语和数学,一个是通过语言打开另一扇窗户,另一个是提升逻辑思考力。

体力和意志力的成长,里面谈到有参军,健身,其实更好的体力方式应该是找有兴趣的方式进行,这样既有意思又能提升体力,如羽毛球,游泳,骑行,轮滑等。

2、社会阅历和职业能力的提升

社会阅历成长,摆小摊位,参加本地的志愿者组织。

其他一些朋友谈到的更多的答案是受伤,受苦受难,打倒以后重新站起来,思考,总结,成长。犯错,积极奋斗。宽泛的阅读,与你欣赏的人对话,是最廉价的方式。

职业能力的话找一家创业公司呆上两三年,找一家快速成长的中小公司呆两三年(见证成长期),再找一家大型公司呆上两三年(这步可以省略)。

“学历”、“能力”、“人脉”和“思维”,学历是我们大学毕业后进入企业的敲门砖,能力则是我们适应职场的条件,良好的人脉会让我们顺风顺水,而思维就决定了人生的发展高度。

3、自信心的提升?

分为两种:
第一种看过很多书,见过很多人,经历过很多事,去过很多地方,自然对很多事就完全有气场,因为这些都经历过。
第二种是本身就很有底蕴,对各种事情哪怕没经历过的事情,都有自己的看法和处理的方法。

当然还有一种人,做事情第一次成功了,第二次成功,第三次也成功,然后做第四次的时候就很有自信,而这样的人经常忽略了运气的成份,在碰到问题和挑战的时候碰到接连几次的失败以后就很容易丢失自信。所以自信应该源于底蕴,来自于自我的提升。

4、提升的途径

看书,有选择的读书,使让碎片化的知识系统化一些。

旅行,去不同的地方,真正渗入里面去体验他们的生活,而不是上车睡觉,下车拍照。

培训,参加培训班,接受系统化大纲式培训,有老师指导,有同学交流。也有网上的交流互动平台,如多贝网,网易云课堂,ted,网易公开课

交流与互动,参与一些业界的分享汇,与同行业,不同行业的人交流,碰撞一些思想的火花。

对话,拜访在自己欠缺的方面更成功的人士,做思想交流,三人行必有我师,不要因为某些原因而有任何轻视对方的意思。如果实在没有的话,看些对话,采访节目也不错。如优米网(以前一直当鸡血网看,现在慢慢转型的有些干货了。)优酷网也开始有一些自媒体式的视频采访节目。

创业型公司如何搭建团队?

2013-03-12 kk

昨天看宁哲网络在分贝上分享的课程《地方网站团队管理十三问》,做个笔记。

低于50人的创业型公司如何来管理?

小公司不需要严格而复杂的所谓正规管理,管理的根本还是在人。管理不是列出条款,而是将制度执行。管理要简单,清晰。制度关键是简单并且执行,建立起制度以后,跟踪制度的执行,适当的修正。包括入职培训,公司的基本制度,给编辑的基本规范。先解决吃饭问题,再解决管理问题。有订单可以活下来,但是没有管理无发展起来。管理不是企业活下来的关键,但是管理企业发展的关键。团队有活干,有钱拿,并且能拿到自己干活所对应的钱,管理者的威信才能有提升。

1、如何筛选合作伙伴?

(1)互补性,性格,能力上互补,例如技术和销售互补,发动机和刹车的互补。
(2)有价值,我们需要的是一个管用的伙伴,而不是一个吃闲饭的人。
(3)价值观一致,大家要做的是同一件事。例如两个人,一个人是为发做事业,另一个人是为了赚钱,其实就不是同一件事。

2、股权一般怎么分配?
自己占有的份额绝不是所谓的合同约定,而是你在所做的事的价值。最重要的是价值,而不是出了多少钱,如果只是出了钱的话,到后面是一定会出问题的。

核心资源或者核心技术的控制者应占有大比例股份。应预留足够的比例给主要贡献者。这个资源一定不是政府关系和认识所谓的人。而是维持整个事情发展的技术或者理念。

3、到哪里去找人?

一些个人站长转为公司化运作以后,不要脑子一热,一下把几十万砸下去,把摊子铺的很大,而应该悠着点,少花钱,一个个找。

最初的初创者,三五个人,这三五个人应该是自己比较熟悉的,甚至都是亲戚朋友同事转过来的。初创企业需要解决的不是如何招聘,而是如何培养人,如何创造好的工作氛围,如何用企业的进步给员工以信心。

两个核心是:培训,氛围。最核心的人才一定是自己培养起来的。

4、人才从哪里来?

我们这个领域的许多岗位,例如枋心环节的社区编辑和营销人员(注意:是媒体营销而不是销售)是市面上不可能有的。

大家都没有吸引人才加盟的品牌。大家都没有吸引人才的薪资。(我们的品牌不足以吸引人才,我们的薪资不足以吸引人才)

人才的逻辑:
(1)最核心的仍然是自己如何去培养人,也就是怎么去找人,选对人,要有一定的招人标准。
(2)选对方法,要学会如何通过一系列的流程把人培养出来。
(3)必须用心。

三年至少带出三名铁杆骨干。千万不要说,我拿多少钱挖到多少牛人。

5、团队如何分工?

1、优势兵力投入当前最重要业务中。
2、辅助业务要尽可节约成本。
3、高难度且方法不明确的重要岗位,采取最小配置。

6、如何布置工作?

1、应遵照“最小化,可执行”原则
布置任务的对象,他会做的最大单元。举例,你的职业经理人完全可以帮你运作一个网站,你就告诉他,今年收多少钱,发展速度是多快,你的ceo会为你完成这个任务。

如果你新招进来一个编辑,他连帖子都不知道怎么来发的话,一定要告诉他,应该怎么来发?应该如何来选题,这个帖子的基本结构是什么?什么地方要用什么软件来做什么处理,必须讲的非常琐碎。当他学会这个工作的时候,不能再这样一步步的教,就开始收缩,开始讲,下个月,你选什么题目,发多少个帖子,用这样的交待方法。

可执行是这个最小化的一个补充,布置的任务一定要对这个结果可以预知,知道这个人能做到。找一个牛人帮我做一个频道,我就问他这个人懂不懂行业,不懂,我就问他,他有没有管理经验?没有。有没有销售经历,没有。我希望他能帮我做成这件事。他有意愿做。基本上百分之百失败。

2、最小化,可执行-严格包含四大要素:目标是什么?要求是什么,奖惩是什么?方法是什么?

对的方法一定是管理者的遮羞物。方法无对错,方法实际上是一种建议,如果你没有更好的方法,你按照我的方法来执行。

如果你不按照我的方法做的比现在还要好,我要奖励你。

7、如何进行工作沟通?

1、同事平等沟通和团队之间的沟通

举个例子,财务和技术宅男之间的沟通。技术喜欢讲术语,技术讲的东西,财务根本听不懂。

要告诉你的伙伴,你要达到什么结果,你这个结果是你要求的,这个结果要实现的细节怎么样去提供。

2、目标沟通

3、目标是什么?
一、我们要达到什么样的结果?
二、达到这个结果对我们大家有什么好处?(为公司增加收入,我们部门的成员有进步)
三、我们大家具体需要做什么?

8、他们不听我的怎么办?

1、你自己树立的工作形象?
一个睡到十一点才去上班的老板,凭什么要求员工9点就准时上班。
创业者没有所谓的自己的生活。

2、要不断的正确决策树立领导权威。

团队的结果才是结果,个人的结果不是结果。如何让下属感觉到你布置的任务分配很合理,很公平,要做事情的的方向判断,方法的判断很正确。权威一定是通过一次又一次的成功所树立起来的。

3、要通过对下属的工作指导提升领导权威。

不要让一个新手上来就直接做,做的好就是天才,做不好就滚蛋。我们刚开始招的人一开始并没有很高的素质,这个时候就需要不段的指导他们的工作。

9、如何激励团队?

1、不要用单一金钱激励。
有人需要的金钱,有人需要的个人的提升,有人需要的是尊重,我们要考虑这个人到底要的是什么。有一个工具比较好,就叫九型人格分析法。

2、激励必须说到做到。
许多公司大面积离职的时候,其实就是说到要给什么激励,最后没有做到。

3、激励不是大锅饭,激励要用在关键岗位。
把有限的资金用在最关键的岗位,尤其是这个公司的骨干岗位和中层岗位。宁可花一万块找个高手,也不用三千块找三个庸才。

4、激励是对人生的理解,要对不同人用不同激励手段。

有的员工,对他的微笑和肯定都是他需要的。

10、要不要施行末位淘汰制?

末位淘汰制要遵循木桶原理。

这公司好像不怎么样,某某人每天只是混日子,天天拍领导马屁,他也能混好。导致大家都会盯着最短的看。最后很优的员工离职,原因就是我们没有把很差的人淘汰掉。

11、要不要开除员工?

1、你是否具备领导力去驾驭这个人?

2、这个人的存在是否损害了组织利益?

12、绩效怎么做?

计划,规范,绩效一体才有作用。

在10个人以下时,不要去做所谓的绩效管理。首先把工作计划做好,要达到怎么样的目标,怎么样做好。绩效是未来的东西。

13、如何建立企业文化?

最根本的公司文化是领导者的行为。小公司并不存在所谓的文化,领导敬业,员工也会敬业。大公司的文化实际上取决于每个中层领导的行为。